call-центр8-800-300-80-90
Пермский край
задать вопросраспечататьна главную
11 июля 2016, 12:21   Кадры для бизнеса 6

Cократить должность

Добрый день!
Сотрудник находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет.
Принято решение данную ставку сократить. Но Сократить до достижения ребенком возраста 3-х лет не имеем права.
1)Когда нужно уведомить сотрудника о сокращении?
2)Допускать к работе по заявлению сотрудника раньше 3-х летнего срока? Но на какую работу, т.к. необходимости в той ставке больше нет?
3)Компенсация, пособие выплачивается исходя из среднемесячного заработка; но ведь пособия уже нет по уходу за ребенком до 1,5 лет, заработка тоже…
Как правильно провести сокращение сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до 3х лет?
Спасибо.

Ответы (11)

  1. Эксперт Центра поддержки предпринимательства 14 июля 2016, 07:14 # 0
    Расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя в связи с сокращением штатов с женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, неправомерно, даже если работница дала свое согласие.
    Обоснование: Согласно части 4 статьи 256 Трудового кодекса РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Это означает, что находящийся в отпуске работник не может быть уволен по инициативе работодателя, переведен на другую работу (должность); работник имеет право в любой момент прервать свой отпуск или работать на условиях неполного рабочего времени во время нахождения в отпуске, а работодатель не может ему в этом отказать.
    По смыслу нормы, изложенной в части 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, может быть уволен по инициативе работодателя только в связи с проведением ликвидации организации или прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.
    Кроме того, на основании части 4 статьи 261 Трудового кодекса РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или пунктом 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).
    Из приведенной статьи можно сделать вывод, что расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя с женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, возможно только в случаях:
    — ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
    — неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ);
    — однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
    — совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
    — совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
    — однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
    — представления работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
    — применения, в том числе однократного, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ).
    Таким образом, вопрос о недопустимости сокращения работника в период пребывания в отпуске по уходу за ребенком и до момента достижения ребенком трехлетнего возраста является бесспорным. Очевидно, что такое сокращение незаконно.
    Ответ на вопрос о том, можно ли уведомить работника о сокращении в соответствии с частью 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ за два месяца до достижения ребенком трехлетнего возраста, не всегда прост для работодателя. Так, некоторые полагают, что требования статей 256, 261 Трудового кодекса РФ препятствуют любым действиям работодателя, связанным с сокращением работника, до того момента, пока ребенку не исполнится три года.
    Нормы трудового законодательства запрещают увольнять женщину в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком и до достижения ребенком трехлетнего возраста (за исключением случаев, указанных в части 4 статьи 261 Трудового кодекса РФ). Однако издание приказа о предстоящем сокращении численности или штата работников и уведомление работника о предстоящем сокращении еще не является самим сокращением и увольнением по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, и нормы, запрещающие такие действия, в трудовом законодательстве отсутствуют. Главное, чтобы само увольнение было осуществлено не ранее, чем ребенку исполнится три года. Дата увольнения, указанная в таком уведомлении, в любом случае должна находиться за пределами периода, когда увольнение работника по инициативе работодателя не допускается, т.е. дата увольнения должна в любом случае быть указана не ранее исполнения ребенку трех лет. Срок предупреждения при этом может превышать два месяца.
    Также следует иметь в виду, что уведомление работника в момент его пребывания в отпуске по уходу за ребенком осложняется тем, что такое уведомление согласно части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ должно происходить персонально и под роспись. И выполнить это требование во время отсутствия работника на рабочем месте затруднительно. Поэтому работодателю следует заранее продумать способ вручения уведомления. Данная проблема может быть решена, например, путем вызова работника на работу под тем или иным предлогом. Также допустимо направить кого-либо из сотрудников по адресу работника с целью вручения ему уведомления. Лучше, если направляться такой сотрудник будет не один, поскольку в случае отказа работника от получения и ознакомления с уведомлением потребуется составить акт об отказе, достоверность которого для суда будет более очевидной, если он будет подписан не единолично.
    В таком случае, на наш взгляд, работодателю затруднительно соблюсти процедуру уведомления работника о сокращении и предложения ему вакантных должностей и работ. Необходимость увольнения в случае возникновения спора должен будет доказать работодатель. Так, для получения уведомления о сокращении работник во время своего отпуска не обязан являться к работодателю, так как время отпуска в силу статей 106, 107 Трудового кодекса РФ является временем отдыха. А при направлении работнику уведомления по почте работодатель должен располагать доказательствами, что в письме было именно уведомление и что письмо было получено работником. Иначе работник не считается предупрежденным об увольнении. В связи с этим, некоторые работодатели начинают осуществлять процедуру сокращения в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ только после выхода работника на работу из отпуска по уходу за ребенком.
    Аналогичные трудности возникают в связи с обязанностью работодателя предложить сокращаемому работнику все имеющиеся вакансии. Из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ следует, что работодатель обязан предлагать имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При этом предложение вакансий должно производиться в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.
    Как показывает судебная практика, сокращаемым работникам должны предлагаться как существующие должности, так и вновь вводимые, причем в день увольнения работнику должна быть предложена вся имеющаяся работа, в том числе и предлагавшаяся ранее, от которой работник отказался, поскольку мнение работника по поводу той или иной работы может измениться, а работодатель должен исчерпать все возможности трудоустройства работника в данной организации.
    Если какие-либо вакансии, появившиеся до момента увольнения, не будут предложены работнику или работодатель не будет располагать доказательствами их предложения, то увольнение в дальнейшем может быть признано незаконным. В этой связи необходимо документально фиксировать факты предложения работнику другой работы, его согласия либо отказа от предложенных вакансий.
    Отметим, что предлагать другую работу работодатель должен только при ее наличии. Соответственно если в организации нет вакантных должностей, то работодатель не имеет возможности предлагать работнику другую работу.
    Если работодателю от работника в период его пребывания в отпуске по уходу за ребенком поступает просьба установить ему неполное рабочее время, отказать ему нельзя. Согласно части 3 статьи 256 Трудового кодекса РФ по заявлению женщины или лиц, указанных в части 2 данной статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.
    Указанная норма закона на практике неоднозначно толкуется работодателями. Так, некоторые ошибочно полагают, что используемая формулировка «могут работать», не означает, что работодатель обязан установить неполное рабочее время. Из такого прочтения работодатель часто делает выгодный для себя вывод о том, что женщина может работать на условиях неполного рабочего времени, но только в том случае, если работодатель это позволит. Однако это не так, поскольку согласно части 1 статьи 93 Трудового кодекса РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет.
    В соответствии с законодательством расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата требует от работодателя документального подтверждения:
    1) издание приказа о сокращении численности или штата работников.
    Приказ о сокращении штата должен быть издан за два месяца до предполагаемого увольнения работника. В нем указываются причины и цели сокращения численности работников или штата, какие должности и какое количество единиц подлежат сокращению. Кроме того, отражается дата введения этих изменений (с учетом двухмесячного срока предупреждения).
    2) издание приказа об утверждении нового штатного расписания.
    В данном документе указывается, с какой даты начинает действовать новое штатное расписание. В приказе также может отражаться численность работников и утвержденный фонд оплаты труда в соответствии с новым штатным расписанием.
    3) оформление нового штатного расписания.
    Штатное расписание составляется по унифицированной форме. В нем нужно отразить конкретные должности работников, количество штатных единиц и должностные оклады или тарифные ставки.
    4) оформление протокола (решения) комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе (если в штатном расписании компании по одной должности предусмотрены 2 и более ставки, они заняты работниками и одна из ставок подлежит сокращению).
    Данный документ подтверждает правомерность решения оставить на работе конкретного работника в связи с наличием у него преимущественного права. Комиссия создается на основании приказа работодателя.
    5) уведомление работника о сокращении численности или штата.
    В соответствии с частью 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников работодатель должен предупредить работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
    На уведомлении работник должен расписаться в подтверждение того, что один экземпляр уведомления на руки он получил (второй экземпляр хранится у работодателя).
    Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, то данный документ нужно зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, но ознакомиться под роспись он отказался.
    Особо отметим, что увольнение может быть произведено только по истечении двух месяцев с даты ознакомления работника с предупреждением об увольнении. При этом действует общее правило о недопустимости увольнения работника в период отпуска или временной нетрудоспособности.
    Судебная практика показывает, что если работник злостно уклоняется от получения уведомления о сокращении штата, то допустимо направить уведомление с описью вложения по почте заказным письмом с уведомлением о вручении и обязательно сохранить почтовую квитанцию, подтверждающую отправку письма работнику, а также уведомление о вручении письма с росписью работника.
    Здесь также важно уложиться в установленные законом сроки, то есть предупредить работника об увольнении не менее чем за 2 месяца до дня увольнения. При этом исчисление 2-месячного срока начинается с момента получения его работником, а не с момента направления уведомления.
    Может возникнуть ситуация, когда работник, догадываясь о сути письма, может не забрать документ на почте. В таком случае можно отправить уведомление курьерской службой, которая доставит письмо до квартиры и получит роспись, доказывающую получение письма. При выходе работника на работу следует продублировать еще раз вручение ему уведомления. При этом также важно сохранить все документы, подтверждающие направление работнику уведомления и его получение им.
    6) уведомление органов службы занятости.
    Согласно пункту 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за 2 месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за 2 недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.
    Если процедура уведомления не соблюдена или нарушены сроки, увольнение может быть признано незаконным.
    7) уведомление работника о наличии или отсутствии другой работы (вакантной должности) (работодатель обязан провести работу по предложению работнику, чья должность сокращается, других имеющихся у работодателя вакантных должностей).
    В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор с работником расторгается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях предлагаются в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.
    Вакантной является должность, которая есть в штатном расписании организации, но по ней на данный момент не заключен трудовой договор. Имеющиеся вакансии работодатель может предложить:
    — одновременно с уведомлением о сокращении (то есть вакансии на момент уведомления);
    — после уведомления о сокращении (о вакансиях сотрудник должен знать по мере их появления (например, если кто-то уволится)).
    Работодатель может предложить сокращаемому работнику и те должности, которые заняты совместителями (но заключить трудовой договор по основной работе). При этом в соответствии со статьей 288 Трудового кодекса РФ договор с совместителем может быть расторгнут на том основании, что на его должность принимается сотрудник, для которого эта работа будет являться основной.
    В случае согласия работника перейти на вакантную должность работодателем издается приказ о переводе, подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору и делается соответствующая запись в трудовой книжке.
    Если работник от всех предложенных вариантов отказался, то это должно быть зафиксировано письменно во избежание возможных трудовых споров.
    Обратите внимание! Сокращаемым работникам нужно предлагать только те должности, для замещения которых работники подходят по уровню квалификации (образованию, опыту работы, специальным навыкам).
    8) издание приказа о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников и составление записки-расчета.
    Приказ о расторжении трудового договора составляется по унифицированной форме № Т-8. В графе «Основание» указываются реквизиты приказа о сокращении численности или штата работников. В приказе указывается последний день работы.
    С приказом о расторжении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе делается соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ). Также составляется записка-расчет.
    9) внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.
    Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников согласно пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
    Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (часть 4 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).
    Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).
    10) внесение записи в личную карточку работника при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.
    В личную карточку (унифицированная форма № Т-2) вносится запись о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников по основаниям пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).
    Таким образом, работодатель должен иметь все необходимые документы для признания процедуры увольнения по данному основанию законной. При несоблюдении работодателем процедуры, предшествующей увольнению работника по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовая инспекция или суд признает расторжение трудового договора по этому основанию неправомерным.
    Кроме того, что если при проверке трудовой инспекцией у работодателя обнаружится нарушение трудового законодательства, то он может быть привлечен к административной ответственности согласно статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
    11) выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.
    Согласно статьи 178 Трудового кодекса РФ работнику, с которым расторгается трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
    В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
    Выходное пособие выплачивается работнику в день окончания трудового договора. Далее для того чтобы работник получил сохраненный за ним средний заработок, он должен представить работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве.
    Если работник представит решение службы занятости о сохранении за ним среднего заработка за третий месяц, то у работодателя возникает обязанность выплатить данный заработок. Но чтобы получить такое решение, работник должен встать на учет в службе занятости в течение двух недель с момента увольнения.
    Порядок расчета средней заработной платы за отпуск, а также компенсации за неиспользованный отпуск изложен в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее — Положение N 922) (смотри ниже).

    Как определить среднедневной заработок, если сотрудница в расчетном периоде не работала
    Чтобы рассчитать сумму компенсации за неиспользованный отпуск, необходимо знать размер среднедневного заработка сотрудницы. Он рассчитывается исходя из начисленной заработной платы и фактически отработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения (статья 139 Трудового кодекса РФ).
    В нашей ситуации в расчетном периоде, равном 12 месяцам, сотрудница находилась в отпуске по уходу за ребенком и не работала. Значит, у нее нет ни доходов, учитываемых при расчете, ни отработанных дней. Напомним, декретное пособие и пособие по уходу за ребенком не учитываются при начислении компенсации за неиспользованный отпуск. Такое правило установлено п. 2 и пп. «б» п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее — Положение N 922).
    В подобной ситуации вам нужно перенести расчетный период еще на 12 месяцев назад и взять для расчетов те суммы, которые были начислены в то время (п. 6 Положения N 922). Если и этот период окажется «пустым», нужно считать компенсацию исходя из установленного оклада (п. 8 Положения N 922).
    В п. 6 Положения N 922 указано, что в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней или же этот период полностью состоял из времени, которое подлежит исключению из расчетного в соответствии с п. 5 Положения N 922, средний заработок необходимо определить исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за 12 календарных месяцев, предшествующих расчетному периоду.
    Таким образом, Трудовой кодекс РФ предусматривает определенные действия работодателя, которые он должен совершить для сокращения численности работников или штата, ключевыми среди которых являются утверждение нового штатного расписания, предупреждение работника, чья должность подлежит сокращению, о предстоящем увольнении, работа по предложению имеющихся у работодателя вакансий и увольнение работника после истечения двухмесячного срока со дня его предупреждения об увольнении.
    Кроме того, о предстоящих организационно-штатных мероприятиях требуется сообщить в службу занятости и в профсоюз (если профсоюзная организация имеется на предприятии). В отношении работников — членов профсоюза должно быть учтено мотивированное мнение профсоюза.
    В случае увольнения сотрудника в связи с сокращением численности работников или штата ему производится выплата от одного до трех средних месячных заработков в зависимости от его трудоустройства в новую организацию.
    Также законодательством установлены категории лиц, которые не могут быть уволены в связи с сокращением численности работников или штата. К ним относятся беременные женщины, женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком и лица с семейными обязанностями. В связи с этим работодателю при разработке нового штатного расписания следует сохранить должности, замещаемые указанными работниками. До сокращения работодатель не может исключить из штатного расписания должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком. На период действия уведомления о сокращении (два месяца) за работником сохраняется его должность.
    Еще раз отметим, при соблюдении работодателем процедуры уведомления работника о сокращении и предложения работнику вакантных должностей и работ, если работник не согласится с переводом на другую предложенную ему должность или в случае отсутствия возможности трудоустройства работника у того же работодателя в той же организации, работник может быть уволен по сокращению. Проведение процедуры сокращения должности работника (уведомление о сокращении, предложение вакансий) возможно, если дата увольнения в связи с сокращением будет находиться за пределами периода, когда увольнение работника по инициативе работодателя не допускается (после достижения его ребенком трехлетнего возраста либо четырнадцатилетнего возраста в случае, если работник является одинокой матерью).
    Эксперт, Перевозчикова Марина Владимировна

    Вы должны авторизоваться, чтобы оставлять ответы.

    Авторизация

    Забыли пароль?

    Ещё не зарегистрированы, тогда Вам сюда