8-800-300-80-90 call-центр
задать вопросраспечататьна главную

Проверка рекомендаций

Информирование работодателя о проверке рекомендаций на соискателей работы.

Требования к кандидатам на должность – критерии отбора работников, например, необходимые для  выполнения работы опыт и образование, так же это могут быть личностные качества, такие как коммуникабельность, стрессоустойчивость, активность и др.

Цель проверки рекомендаций - снизить риски при приеме кандидата на работу, помочь спрогнозировать его поведение на новом месте работы, заранее рассказать о возможных проблемах, выявить слабые и сильные стороны кандидата, которые окажутся важны или наоборот, непринципиальны, для работы в конкретной должности в новой компании.

Как правило, рекомендателем может быть, бывший или текущий руководитель кандидата на кого снимает рекомендации. Если по объективным причинам не возможно поговорить с руководителями, можно снять рекомендацию у партнеров с кем контактировал кандидат.

Рекомендатель – бывший или текущий сотрудник компании в которой работал(работает) соискатель. 

Рекомендательное письмо является письменным подтверждением профессиональных навыков и достижений. В письме раскрывается и характер сотрудника, и опыт, и его сильные и слабые стороны, а главное – дальнейший потенциал. Но как показывает практика, рекомендательное не всегда отображает действительность, а только косвенно подтверждает профессиональные навыки и личностные характеристики кандидата. 

Составление вопросов для проверки рекомендаций

Как правило, достоверная информация о рекомендателях отсутствует, поэтому крайне важно в процессе беседы с рекомендателем выяснить:

  • как долго рекомендатель и кандидат вместе работают/ работали. (Понятно, что за 2 недели совместной работы оценить профессионализм и важные для работы качества сотрудника не всегда возможно и реально);
  • в каких отношениях состоят/состояли;
  • кем приходятся друг другу: коллеги, подчиненный/руководитель, родственники, друзья и т.д.;
  • как давно знакомы;
  • как часто взаимодействуют/пересекались по рабочим вопросам;
  • была/есть ли возможность наблюдать за взаимодействием /взаимоотношениями кандидата с другими коллегами/внутренними и внешними клиентами/ руководством/ подчиненными и т.д.).

Следующий блок вопросов направлен на выяснение деталей предыдущего опыта кандидата (к сожалению, нередки случаи указания кандидатами в резюме информации только о своей последней должности и обязанностях, как относящихся ко всему периоду работы в компании, или приписывание себе чужих обязанностей и достижений):

  • сопоставление информации о должностных обязанностях;
  • название и уровень должности кандидата (и сопоставление занимаемых кандидатом должностей в компании за все время его работы).

Наконец, удостоверившись, что кандидат не «приукрасил» свое резюме, а рекомендатель обладает нужной информацией и не имеет явных поводов быть необъективным, переходим к выяснению таких моментов как:

  • качество взаимодействия с кандидатом по рабочим вопросам и качество результатов его работы (не забывая уточнять все, что непонятно);
  • качество общения с кандидатом;
  • взаимоотношения кандидата в коллективе;
  • проверка конкретно смущающих моментов (черты характера, странности и несовпадения, выявленные в ходе собеседования с кандидатом и при проверке рекомендаций у других людей), уточнение личного отношения рекомендателя к имевшим место конфликтам кандидата и прочим ситуациям;
  • "как Вы можете охарактеризовать кандидата?" и выслушивание того, что рекомендатель сам считает необходимым/важным сказать, уточнения на тему "почему Вы считаете это важным?".

Не бойтесь задавать рекомендателю вопросы и уточнять, что конкретно он имел в виду и какими фактами он может проиллюстрировать свои оценки работы/результатов/личности кандидата. Так, под словами "слабо работал" может скрываться "Я ставил задачу захватить 30 % давно поделенного рынка за месяц, при том, что у нас нет маркетинговой поддержки, цены выше, качество ниже, чем у конкурентов, а кандидат не справился. Обеспечил всего 25%".

  • причины увольнения (наиболее частый вопрос, ответы на который у кандидата и представителей бывшего работодателя не совпадают);
  • "хотели бы вы с ним снова работать вместе?"/ "взяли ли бы вы его,/ее на работу еще раз? Почему и при каких условиях?".

Когда бывший руководитель слышит этот вопрос, он чувствует себя морально обязанным ответить на него максимально правдиво, или хотя бы уклончиво (если говорить правду не хочется). Ведь не исключен вариант, что придется отвечать за свои слова и объяснять уже при личной встрече бывшему сотруднику, что на самом деле взять обратно нет никакого желания.

Оптимально, если рекомендации будут получены от нескольких людей разного уровня, для более разносторонней оценки кандидата

Этические нормы

Получать рекомендации можно только с разрешения кандидата. Не стоит запрашивать рекомендации на кандидата с его места работы, если он все еще продолжает там работать (по крайней мере без разрешения кандидата).

Уважение к рекомендателю и рекомендуемому, а также к другим сотрудникам их компании и самой компании в целом – обязательно.

Гарантия конфиденциальности, в случае необходимости.

Субъект предпринимательства

По вопросам обращаться по телефону "горячей линии": 8-800-300-80-90

ООО «Аванта Сервис»
Адрес: 614000, г. Пермь, ул.Екатерининская 120 А, 3 этаж
Телефон: (342) 236-45-12
Сайт: http://www.avanta-perm.ru