Вопрос: Генеральный директор дал задание мастеру организовать работу по разработке макета и передаче в цех для изготовления 100 шт. изделий. Мастер не выполни...

17 декабря 2013, 03:59  Категория: Юридические консультации 0
Генеральный директор дал задание мастеру организовать работу по разработке макета и передаче в цех для изготовления 100 шт. изделий. Мастер не выполнил указание генерального директора, к назначенному сроку изделия были не готовы. Генеральный директор своим приказом объявил мастеру строгий выговор и указал, что за повторное невыполнение указания по подобному делу тот будет уволен. Правомерны ли действия генерального директора?

Ответ ()

  1. Эксперт Центра поддержки предпринимательства 16 декабря 2013, 00:00 # 0

    Вопрос о дисциплинарном взыскании мастеру цеха.

    В соответствии со ст. 192 ТК РФ За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

    Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

    http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_154780/?frame=32

    Таким образом, в приказе генерального директора может быть указано только на применение дисциплинарного взыскания в виде «выговора», указание на «строгий выговор» не является правомерным, т.к. такое дисциплинарное взыскание не предусмотрено законодательством.

    Для применения любого дисциплинарного взыскания (в т.ч. и увольнения) требуется установление работодателем вины работника в нарушении дисциплины. Поэтому запись в приказе на то, что за повторное невыполнение указания по подобному делу, мастер будет уволен, нельзя признать правомерной. Уведомление работодателем об увольнении на будущее время в случае невыполнении его указаний не допускается законом.

    Кроме того, согласно ч. 6 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_154780/?frame=32 В ст. 193 ТК РФ предусмотрен порядок применения дисциплинарных взысканий:

    До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

    Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

    Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

    За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

    Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_154780/?frame=322013

    С учетом изложенного, до издания приказа об объявлении мастеру выговора, работодатель должен был провести служебное расследование (рекомендуется для этого издать соответствующий приказ) для выяснения обстоятельств, при которых был совершен проступок, затребовать от работника письменное объяснение, установить предшествующее поведение работника (применение к нему дисциплинарных взысканий ранее). При установлении вины работника в совершении проступка, может быть издан приказ о применении дисциплинарного взыскания, который объявляется работнику под роспись.

    Несоблюдение указанных требований закона дает право работнику обратиться в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, что может повлечь негативные последствия для работодателя в виде привлечения к административной ответственности, выплаты морального вреда работнику.

    Вы должны авторизоваться, чтобы оставлять ответы.

    Авторизация